Gestión humana, un capital en evolución

En un mundo de cambios constantes y de  grandes inversiones el gran desafío de las organizaciones hoy en día es atraer y retener al talento humano, por lo que  empieza a ser la gran inversión en las empresas modernas.

A continuación les presento un extracto de la exposición que  se llevó a cabo en las instalaciones de ESAN a cargo de CEFERI SOLER, Doctor en Psicología de las Organizaciones,  especialista en  “ Reclutar,  Seleccionar  y Desvincular Personas en las Organizaciones" y "Gestión del Potencial Humano

Reclutamiento y selección

¿Cuáles son los mayores desafíos que afronta una empresa al reclutar personal de mandos medios? Por ejemplo, si hablamos de una filial en otro país al del origen de la empresa.

La pregunta es muy importante. La respuesta es que la cultura de la empresa, que radica en el lugar de origen y que busca personas en otro lugar, debe ser trasmitida al lugar donde se hace el reclutamiento. La cultura es importante porque es la forma cómo actúan las personas. Son los valores y las actitudes de las personas. Se puede tener personas muy bien preparadas en diferentes países, pero lo que cuesta es trasferir la cultura de la empresa. Es por ello que las empresas que van a radicar a otros países, al principio de su instalación vienen con los jefes del país de origen. Telefónica trajo a los españoles, Repsol trajo a los españoles, Toyota trajo a los japoneses. Porque esas personas son las más adecuadas, en un principio, para trasmitir la cultura de la empresa en la filial. En ese sentido, ese sería el mayor riesgo en un reclutamiento.

En cuanto a la tercerización de las empresas en sus contrataciones ¿qué tan confiable es este procedimiento?

Si tercerizamos las contrataciones las compañías deben tener, inclusive, un mayor cuidado en que las empresas dedicadas a la contratación transfieran los valores y actitudes. Que, como mencione, es lo más importante.

Gestión del potencial humano

No cabe duda que la empresa de hoy no es la misma de ayer,  los trabajadores de una compañía dejaron de ser tratados como recursos organizacionales para convertirse colaboradores de una organización.  ¿Qué hizo que cambiara esta situación?, es la pregunta que nos hacemos.

Sí es cierto  las personas que trabajaron en el siglo anterior lo que llamábamos la revolución industrial tenían una función totalmente cuantitativa. Cuanta más cantidad producían era mejor y el mercado absorbía todas estas cantidades. Luego hubo a partir del año 60 otra revolución donde el mercado era selectivo y exigía calidad. También fue Europa la que marcó los principios de calidad, pero fue Japón las que los puso en práctica con los grupos de análisis de calidad y con los grupos de mejora continua. Esas dos grandes evoluciones de la cantidad a la calidad y de la calidad a los grupos de mejora hacen que las personas que eran objetos numéricos cuantitativos vayan tomando poco a poco una función de calidad y de valor añadido; pasando a ser considerados como colaboradores.

Como es lógico esto es un aspecto muy general. Luego tendríamos que hablar por sectores, por áreas geográficas y por cada país. Lógicamente la tecnología ha entrado en el mundo de las ciencias aplicadas como la medicina donde han sido líderes y otra actividad industrial muy importante ha sido la industria de la automoción. Estas dos actividades, una más científica y la otra más industrial, han sido pioneras en la incorporación de las tecnologías y en el proceso de transformación de las personas trabajadoras a personas colaboradoras.

Asimismo, hubo otra innovación muy importante que ocurre en Estados Unidos y que impacta luego en las demás áreas geográficas. Es el concepto de equipo. Donde la suma de las personas hace más que la cantidad en un concepto que vinculamos a las sinergias y a las sumas de las capacidades y competencias. Entonces aquí ya vamos viendo que la persona cada vez tiene mayor valor, que cuando se junta un grupo de trabajo con un objetivo bien definido se puede encontrar soluciones eficientes a problemas más complejos. Y esa evolución de la persona considerada un número cuantitativo que producía cantidad a la persona ya preparada, con tecnología más trabajo en equipo, comenzamos a tener colaboradores más eficientes.

Principales desafíos de la gestión de personal

Actualmente el gran desafío es retener y atraer el talento que hay en las organizaciones. El cual no resulta fácil, sobre todo en los sectores de máxima tecnología. Además, las personas consideran la libertad como el valor máximo de su expresión individual y decidirán siempre donde invertir su talento, en qué organizaciones y situaciones, y con qué estructuras de mando. Sin duda, vendrá otra revolución en el mundo de las organizaciones donde los jefes tendrán que estar al servicio de los colaboradores. Habrá una sinergia que se intercambiará continuamente y se irá aprendiendo de manera conjunta. El cambio de rol de los jefes y de las personas es definitivamente el mayor desafío. El jefe tendrá que ser un colaborador experto y tomar las responsabilidades que le sean competentes, pero en colaboración con los miembros de su equipo.

El Desarrollo   de una gestión por competencia

Hemos pasado de los números cuantitativos a la calidad y de la calidad a la tecnología. Donde la tecnología es una competencia que incluye una suma de talentos, es decir de capacidades y habilidades, de emociones y de valores sociales. Todo esto junto hace un pack que lo llamamos competencia. Y los directivos o jefes deberán dirigir por competencias, es decir por valores y con emociones. Ese el gran desafío en este momento.

Por lo tanto el reto de la gestión organizacional son  atraer al talento humano o  ubicarlo dentro de la empresa o en todo caso formarlo. Una vez que lo tenemos ubicarlo de acuerdo a las competencias del puesto y desarrollarlo, capacitándolo en forma permanente.