viernes, 25 de marzo de 2011

¿LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL O LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL?. ¿Qué opina ud.?


La Psicología es la ciencia del comportamiento, cognición, emoción y motivación humana; se puede subdividir en varias especialidades diferentes, alguna de las cuales tiene que ver con la ciencia de la psicología (experimental) y otras con la aplicación de principios científicos. La Psicología aplicada que cuenta con el mayor número de psicólogos, es la Psicología clínica. Los psicólogos clínicos se ocupan del tratamiento de los trastornos y problemas psicológicos, la Psicología I / O es un pequeño campo de la Psicología aplicada, se refiere al desarrollo y aplicación de principios científicos en el lugar de trabajo. Los psicólogos I / O no trabajan de manera directa con los problemas emocionales o personales de los empleados. Éstos podrían recomendar la contratación de un psicólogo clínico para colaborar con asuntos como el alcoholismo en los empleados.
Como lo indica su nombre, el campo de la Psicología I / O contiene dos divisiones principales: la industria (o de personal) y la organizacional. Aunque su contenido se traslapa y no se puede separar con facilidad, cada uno partió de diferentes escuelas en la historia del área. La Psicología industrial, que era el nombre original del área, es la rama más antigua y tendía a tomar una perspectiva gerencial de eficiencia organizacional, a través del uso apropiado de los recursos humanos o personas. Tiene que ver con cuestiones referentes al diseño eficiente del empleado, selección de personal, capacitación y evaluación de desempeño. La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones pone más interés en el empleado que la Psicología Industrial; se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo. Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrés laboral y las técnicas de supervisión. Sin embargo, los principales temas del área no se pueden categorizar como estrictamente industriales u organizacionales. Por ejemplo, la motivación es importante para los asuntos de la Psicología Industrial en relación con la eficiencia y el desempeño de los empleados, pero también resulta de gran relevancia en la preocupación de la Psicología Organizacional por la felicidad y bienestar de los empleados. Si bien las dos áreas no siempre se pueden diferenciar de manera clara unidas ofrecen una visión de la extensa naturaleza de su campo de acción.

ACTIVIDADES Y ESCENARIOS DE LOS PSICÓLOGOS I / O

Los psicólogos I / O participan en diferentes puestos, se suele dividir estos ámbitos en aquellos vínculos con la práctica y los dedicados a la investigación. Las actividades prácticas incluyen el empleo de los principios psicológicos de la resolución de problemas de la vida real, como serían el estrés laboral excesivo o el desempeño laboral deficiente. La investigación proporciona los principios que se puede aplicar en dicha práctica. Uno de los principales objetivos de la Psicología I / O es ayudar a la organizaciones a funcionar de manera más efectiva; para lograrlo, debe contar con descubrimientos científicos en que fundamentar su práctica. Sin embargo, no toda la investigación se hace con la práctica en mente; varios psicólogos estudian el comportamiento laboral sólo para saber por qué las personas hacen lo que hacen en su trabajo. Aunque es posible clasificar los escenarios como de práctica o de investigación, existe un traslape considerable entre las actividades desarrolladas en ambos. Muchos psicólogos I / O dentro de espacios de investigación se involucran en la práctica, asimismo los psicólogos en ambientes de práctica algunas veces realizan investigación. Es más algunas actividades del área práctica requieren de la investigación para determinar el mejor enfoque en la resolución de problemas que se tienen; se puede suceder que no en todos los casos se cuenten con un principio existente. De hecho, con frecuencia los psicólogos I / O carecen de respuestas, pero cuentan con los medios para encontrar soluciones.
La mayoría de ambientes de investigación se encuentran en la escuelas y universidades, donde los psicólogos I / O son profesores. Los espacios de práctica incluyen firmas de consultoría, corporaciones gubernamentales, militares o privadas. Las firmas de consultoría proporcionan servicio I / O a las organizaciones que las contratan; puede ocurrir que las grandes firmas tengan docenas de empleados ofreciendo servicios I / O en todo el mundo; también trabajan para instituciones gubernamentales, militares (por lo general como civiles expertos) y privadas. Muchos psicólogos I / O son profesores de escuelas o universidades; la mayoría están los departamentos de Psicología, aunque también con frecuencia se les puede encontrar en los colegios de administración. A pesar de que pasan mucho de su tiempo haciendo investigación y dando clase, hacen mucho más que eso. Muchos están involucrados en la práctica como consultores de organizaciones y algunos han iniciado sus propias firmas de consultoría, para dar seguimientos a este interés. La siguiente lista describe las principales actividades de los profesores:
v  Impartir cursos.
v  Hacer investigación.
v  Ofrecer servicios de consultoría en las organizaciones.
v  Escribir libros de texto.
v  Aportar información al público.
v  Desarrollar cursos.
v  Mantenerse al día en el área.
v  Ayudar a administrar la función educativa de su universidad.
Las funciones básicas de un profesor son crear y difundir conocimiento. Cada una de las actividades de esta lista tiene que ver con cada una o ambas de estas funciones.
Los psicólogos I / O que están en la práctica analizan muchas actividades iguales a las de sus colegas académicos, incluyendo la conducción de investigaciones y la enseñanza en cursos universitarios. El enfoque primordial del trabajo práctico, es la aplicación de los descubrimientos y principios del área. La siguiente lista de actividades muestra lo que hacen los psicólogos I / O en la práctica:
v  Análisis de la naturaleza de un puesto.
v  Conducción de un análisis para determinar la solución de un problema organizacional.
v  Conducción de estudios de los sentimientos y opinión de los empleados.
v  Diseño de sistemas de evaluación de desempeño.
v  Diseño de sistemas de selección de personal.
v  Diseño de programas de capacitación.
v  Desarrollo de pruebas psicológicas.
v  Evaluación de la efectividad de una actividad o práctica. Cómo sería un programa de capacitación.
v  Implementación de un campo organizacional, como por ejemplo, un nuevo sistema de recompensas para los empleados con buen desempeño.
La mayor parte del esfuerzo de los psicólogos I / O se dirige al fortalecimiento de la efectividad y funcionamiento de las organizaciones. Eso lo han logrado enfocándose en varios aspectos, incluyendo la selección de personas que puedan hacer un trabajo mejor, capacitándolas para un buen desempeño, configurando puestos que facilitan la tarea, o diseñando organizaciones que funcionen de la manera más óptima, también pretenden cambiar a las organizaciones, de manera que éstas se conviertan en lugares más adecuados para que la gente trabaje, aún cuando la efectividad de la organización no mejorase.


Finalmente ¿qué opina ud? ¿psicología industrial o psicología organizacional?

Extracto tomado de:
SPECTOR, P. (2002) Psicología Industrial / Organizacional México. Manual Moderno


















jueves, 24 de marzo de 2011

Gestión humana, un capital en evolución

En un mundo de cambios constantes y de  grandes inversiones el gran desafío de las organizaciones hoy en día es atraer y retener al talento humano, por lo que  empieza a ser la gran inversión en las empresas modernas.
A continuación les presento un extracto de la exposición que  se llevó a cabo en las instalaciones de ESAN a cargo de CEFERI SOLER, Doctor en Psicología de las Organizaciones,  especialista en  “ Reclutar,  Seleccionar  y Desvincular Personas en las Organizaciones" y "Gestión del Potencial Humano
Reclutamiento y selección
¿Cuáles son los mayores desafíos que afronta una empresa al reclutar personal de mandos medios? Por ejemplo, si hablamos de una filial en otro país al del origen de la empresa.
La pregunta es muy importante. La respuesta es que la cultura de la empresa, que radica en el lugar de origen y que busca personas en otro lugar, debe ser trasmitida al lugar donde se hace el reclutamiento. La cultura es importante porque es la forma cómo actúan las personas. Son los valores y las actitudes de las personas. Se puede tener personas muy bien preparadas en diferentes países, pero lo que cuesta es trasferir la cultura de la empresa. Es por ello que las empresas que van a radicar a otros países, al principio de su instalación vienen con los jefes del país de origen. Telefónica trajo a los españoles, Repsol trajo a los españoles, Toyota trajo a los japoneses. Porque esas personas son las más adecuadas, en un principio, para trasmitir la cultura de la empresa en la filial. En ese sentido, ese sería el mayor riesgo en un reclutamiento.
En cuanto a la tercerización de las empresas en sus contrataciones ¿qué tan confiable es este procedimiento?
Si tercerizamos las contrataciones las compañías deben tener, inclusive, un mayor cuidado en que las empresas dedicadas a la contratación transfieran los valores y actitudes. Que, como mencione, es lo más importante.
Gestión del potencial humano
No cabe duda que la empresa de hoy no es la misma de ayer,  los trabajadores de una compañía dejaron de ser tratados como recursos organizacionales para convertirse colaboradores de una organización.  ¿Qué hizo que cambiara esta situación?, es la pregunta que nos hacemos.
Sí es cierto  las personas que trabajaron en el siglo anterior lo que llamábamos la revolución industrial tenían una función totalmente cuantitativa. Cuanta más cantidad producían era mejor y el mercado absorbía todas estas cantidades. Luego hubo a partir del año 60 otra revolución donde el mercado era selectivo y exigía calidad. También fue Europa la que marcó los principios de calidad, pero fue Japón las que los puso en práctica con los grupos de análisis de calidad y con los grupos de mejora continua. Esas dos grandes evoluciones de la cantidad a la calidad y de la calidad a los grupos de mejora hacen que las personas que eran objetos numéricos cuantitativos vayan tomando poco a poco una función de calidad y de valor añadido; pasando a ser considerados como colaboradores.
Como es lógico esto es un aspecto muy general. Luego tendríamos que hablar por sectores, por áreas geográficas y por cada país. Lógicamente la tecnología ha entrado en el mundo de las ciencias aplicadas como la medicina donde han sido líderes y otra actividad industrial muy importante ha sido la industria de la automoción. Estas dos actividades, una más científica y la otra más industrial, han sido pioneras en la incorporación de las tecnologías y en el proceso de transformación de las personas trabajadoras a personas colaboradoras.
Asimismo, hubo otra innovación muy importante que ocurre en Estados Unidos y que impacta luego en las demás áreas geográficas. Es el concepto de equipo. Donde la suma de las personas hace más que la cantidad en un concepto que vinculamos a las sinergias y a las sumas de las capacidades y competencias. Entonces aquí ya vamos viendo que la persona cada vez tiene mayor valor, que cuando se junta un grupo de trabajo con un objetivo bien definido se puede encontrar soluciones eficientes a problemas más complejos. Y esa evolución de la persona considerada un número cuantitativo que producía cantidad a la persona ya preparada, con tecnología más trabajo en equipo, comenzamos a tener colaboradores más eficientes.
Principales desafíos de la gestión de personal
Actualmente el gran desafío es retener y atraer el talento que hay en las organizaciones. El cual no resulta fácil, sobre todo en los sectores de máxima tecnología. Además, las personas consideran la libertad como el valor máximo de su expresión individual y decidirán siempre donde invertir su talento, en qué organizaciones y situaciones, y con qué estructuras de mando. Sin duda, vendrá otra revolución en el mundo de las organizaciones donde los jefes tendrán que estar al servicio de los colaboradores. Habrá una sinergia que se intercambiará continuamente y se irá aprendiendo de manera conjunta. El cambio de rol de los jefes y de las personas es definitivamente el mayor desafío. El jefe tendrá que ser un colaborador experto y tomar las responsabilidades que le sean competentes, pero en colaboración con los miembros de su equipo.
El Desarrollo   de una gestión por competencia
Hemos pasado de los números cuantitativos a la calidad y de la calidad a la tecnología. Donde la tecnología es una competencia que incluye una suma de talentos, es decir de capacidades y habilidades, de emociones y de valores sociales. Todo esto junto hace un pack que lo llamamos competencia. Y los directivos o jefes deberán dirigir por competencias, es decir por valores y con emociones. Ese el gran desafío en este momento.
Por lo tanto el reto de la gestión organizacional son  atraer al talento humano o  ubicarlo dentro de la empresa o en todo caso formarlo. Una vez que lo tenemos ubicarlo de acuerdo a las competencias del puesto y desarrollarlo, capacitándolo en forma permanente.

viernes, 18 de marzo de 2011

Mg. DINO FERNANDO MOSQUERA TORRES


  • Psicólogo, docente universitario especializado en gestión del talento humano, comportamiento organizacional, desarrollo personal y gestión de recursos humanos.
  • Realizo proyectos de gestión de desarrollo personal y  organizacional.
  • Ejecuto  procesos de selección de personal y evaluación de desempeño en las organizaciones.
  • Aplico programas de capacitaciones y ponencias a nivel de organizaciones empresariales sobre motivación, clima laboral, cambios organizacionales, trabajo en equipo, liderazgo, gestión empresarial, entre otros. Y a nivel de instituciones educativas sobre tutoría, problemas de aprendizaje, desarrollo emocional y personal del estudiante, manejo de aula, escuela para padres, entre otros.