domingo, 10 de abril de 2011

LA MOTIVACIÓN, UNA TAREA DE TODOS


Hoy, en tiempos modernos, de cambios y dinamismos tenemos que establecer la importancia de la motivación en el camino hacia el cumplimiento de metas y objetivos, por tal motivo es importante  establecer un concepto claro y práctico sobre el proceso de la motivación y su influencia en las diversas áreas de aplicación psicológica. Motivación, para el autor de éste artículo, viene a ser un proceso de tipo dinámico constituyéndose en el motor interno que impulsa a la persona a ponerse en movimiento (conducta) para buscar recursos y maneras de conseguir sus objetivos (satisfacción de necesidades).
 En las aulas universitarias hemos afianzado éste concepto, mediante exposiciones de diversas investigaciones y casos prácticos. Aquí por ejemplo presentamos algunos  factores que pueden desmotivar a una persona en su centro laboral
Ø  Cuando existe poco reconocimiento por parte de sus superiores.
Ø  Monotonía, es decir siempre hacemos lo mismo.
Ø  Ausencia o poca claridad de metas y plan de trabajo
Ø  Malas relaciones con los jefes o compañeros
Ø  Horarios prolongados y poco flexibles
Ø  Conflictos permanentes con sus compañeros de trabajo.
Ø  Caos, desorganización en la gestión de la empresa
Sin embargo existen factores que  motivan a una persona en su centro de trabajo, por ejemplo:
Ø  El reconocimiento de sus jefes
Ø  La aparición permanente de nuevos retos
Ø  Un buen ambiente laboral
Ø  El cumplimiento de nuevos objetivos
Ø  Las capacitaciones constantes a favor de un desarrollo profesional y personal de los empleados
Ø  Buenas relaciones con sus compañeros de trabajo.
Ø  Buen sueldo y seguridad laboral.
 Por lo tanto es necesario tomar en cuenta la posibilidad de desarrollar programas de motivación en forma permanente bajo un modelo de gestión estratégica, que permitirá  al trabajador establecer una serie de actitudes y compromiso a favor de la organización. Entre éstas actitudes podremos señalar los siguientes:

Ø  Ganas de  seguir hacia adelante y prosperar conjuntamente con la empresa.
Ø  Ayuda a ser más efectivo con una perspectiva de futuro.
Ø  Mayor satisfacción y por ende una mejora del rendimiento laboral.
Ø  Una calidad nueva en el afrontamiento ante las diversas dificultades organizacionales.

Imaginémonos que estos programas motivacionales sea aplicados constantemente en los centros educativos peruanos, tanto con los estudiantes, con los docentes, administrativos  y hasta con los directores,  resultaría favorable ¿no crees tú?.
Sí pues,  sólo es cuestión de recordar  nuestras épocas  de estudiantes de colegio,  se nos viene  a la mente el trabajo que realizaban algunos de nuestros profesores, es por ello la necesidad imperiosa de investigar a profundidad e involucrar éstos temas  en  las cuestiones psicopedagógicas, creo que allí está el camino, el cambio  y dinamismo que deseamos en la educación peruana. ESO ES CUESTIÓN DE ACTITUD Y UNA TAREA DE TODOS.  ¿No crees tú?.
                                     
         Mg. Fernando Mosquera Torres

jueves, 7 de abril de 2011

Gestión Del Talento Humano

Talento Humano. Aunque existen múltiples definiciones, mas o menos concordantes, sin embargo diremos que es:
"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".
Sabemos que el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano). Y para gestionar todo este proceso es necesario y fundamental realizar un proceso administrativo consistente en: planear, ejecutar y controlar todo programa aplicado a fin de DESARROLLAR PERSONAL dentro de la organización.
DEFINICIÓN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO
La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:
RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los
sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el
empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.
Es por ello la necesidad imperiosa de usar técnicas psicológicas  y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo.la experiencia nos permite señalar que la fusión de estas dos especialidades ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.
El talento humano proporciona el dinamismo en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.
Es por ello la necesidad de formar un nuevo pensamiento en el empleado que conllevará a mejorar el compromiso con la organización. Entonces la política de Idalberto Chiavenatto al referirse que el “talento humano debe considerarse un socio estratégico de la organización”  nos permitirá desarrollarlos en forma permanente y por ende  incrementará la producción de la organización.
Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza laboral. Todos estos son indicadores de que sí se puede gestionar este tipo de modelo en las organizaciones actuales, todo depende del buen manejo y del desempeño y dirección de los gestores de la organización.

EL CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS
Capital: cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Elemento o factor de la producción formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella unión del trabajo y de los agentes naturales.
Humano: relativo al hombre o propio de él.
Gestión: efectuar acciones para el logro de objetivos
Competencia:  suma de conocimientos, habilidades y actitudes que asume un personal que hace que sea  apta para un fin.
GESTIÓN POR COMPETENCIA
Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.
IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA
Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.
Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresade otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme aun sistema de competencias.
 IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional. Sería importante entonces, validar los conocimientos o experiencias más operativa –menos mental- por llamarle de algún modo, que es una forma de "llamar" a este movimiento a un mayor número de personas, y de hacerlo también más entendible y aceptable por todos los trabajadores de la empresa.
Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo.
Confección del catálogo de competencias:
a partir de la descomposición de las tareas que es necesario hacer para un proceso, se identifica lo que se necesita saber hacer para ejecutar eficientemente dichas tareas.
Estructuración de conocimiento dentro de un esquema predefinido:
una vez identificadas las competencias se debe trabajar en la descripción clara de cada uno de sus niveles, para poder realizar las calificaciones en forma eficiente y objetiva.
Identificar los requerimientos de competencias para un puesto o equipo de trabajo:
De esta forma, se puede individualizar el grado de adecuación y la forma de cubrir las posibles brechas, así se podrá identificar a los colaboradores que cuentan con conocimientos críticos dentro de la empresa y su potencial uso evitando que el ejecutivo en una división dependa exclusivamente de los recursos que tenga a su alcance, lo que permitirá asignar siempre a la persona más idónea para el puesto, y solo en el evento que no exista internamente se podrá recurrir a la contratación de empresas externas.
 RESTRICCIONES DEL MODELO
Resistencia al cambio:
Es una conducta natural del ser humano ante cada situación de cambio, ante cada propuesta diferente, ante todo aquello que dista de alguna medida de nuestro esquema de pensamiento y acción vigente. La persona empieza por resistir aquello nuevo que lo descoloca o molesta y si no revierte esa actitud en ese punto pasa a resistirse.
El miedo a la Fuga:
El valor de los recursos que han sido invertidos en capital físico por un inversionista, se puede recuperar a menudo fácilmente más adelante ( a través de una reventa), sin embargo, el capital humano como forma parte del sistema nervioso de un individuo específico, no puede ser poseído así por separado a parte del cuerpo vivo, por lo que el capital humano por si mismo no se puede comprar o vender directamente en el mercado. Si un empleado elige renunciar a su trabajo, quizás debido a una oferta de mucho más alto pago, o a una firma competente en la misma industria, entonces cualquier inversión pasada que el empleador pudo haber hecho para aumentar las habilidades del trabajador se pierde para la firma al minuto en que el trabajador sale por la puerta de la empresa.
La única persona que puede invertir en Capital Humano con la confianza completa de que no lo privarán arbitrariamente de sus frutos en el futuro sin la remuneración es el mismo individuo en quien se hace la inversión.




CASO CONCRETO
ENTREVISTA REALIZADA AL SEÑOR RAUL VALLE GERENTE DE FINANZAS DEL CENTRO COMERCIAL RIPLEY PERÚ

1.    ¿COMO SE DEBE ADMINISTRAR EL RECURSO HUMANO PARA APROVECHAR EL TALENTO HUMANO?
Primero, definimos lo que es creatividad; es crear algo nuevo, dar facilidades al personal que con su experiencia pueda aportar a la empresa no innovando sino creando.
Segundo, conociendo al personal, identificar sus características, sabiéndolo ubicar en el lugar determinado dentro de la empresa, conociendo y midiendo sus debilidades y fortalezas.

2.    ¿COMO SE DEBE ADMINISTRAR EL RECURSO HUMANO PARA FOMENTAR LA CREATIVIDAD?.
En base a su capacidad cognoscitiva

3.    ¿COMO SE DEFINE EL CAPITAL INTELECTUAL?
Es el proceso, desde que nacemos hasta que dejamos de existir siempre hay algo nuevo que aprender. Por los constantes cambios que hay el mundo, el trabajador debe estar en constante capacitación.

4.    ¿QUE ES EL APRENDIZAJE PERMANENTE?
Dar facilidades a los trabajadores para que ellos también cumplan funciones de líderes y así con el transcurso del tiempo pueden ir formándose.

5.    ¿COMO DEFINE EL LIDERAZGO FACILITADOR?
Es una labor muy importante, recoger la información y valorarla así sea un aporte bueno, malo o mediocre porque son aportes que salen del mismo trabajador, su participación en toda empresa es muy positiva.

6.    ¿COMO SE DEBE VALORAR LA IMPORTANCIA DE LA INFORMACION Y DEL CONOCIMIENTO?
De tal forma que haya una participación activa del trabajador, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.
Al permitir que la mayoría de los seres humanos hayan accedido a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso la gente de buena posición económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estamos a la par en un mundo competitivo.

7.    ¿COMO SE DEBE FACILITAR EL APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES?
8.    ¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER TRANSFORMACIONAL QUE FAVORECE EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO?.
Debe ser honesto, empático, integro (serlo y parecerlo), creativo.
En la actualidad en nuestra institución carecemos de este planeamiento estratégico, porque demandaría mucho costo económico a nuestra institución, esto incluye en la estructura curricular de enseñanza en nuestros cadetes navales y personal de alumnos de las escuelas básicas.

Mg. Fernando Mosquera torres
                                                                                   

martes, 5 de abril de 2011

LA PSICOLOGÍA, UNA PASIÓN QUE AMERITA SER DISFRUTADA

BREVE HISTORIA DE LA PSICOLOGÍA

BREVE HISTORIA DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL ¿O INDUSTRIAL?

Si bien es cierto,  la psicología científica  tiene un poco más de 100 años de iniciada (1879),  la psicología organizacional fue fundada formalmente a principios del siglo XX.
Con respecto al fundador de la psicología científica sabemos que se inició con  Wilhelm wunt con la escuela estructuralista sin embargo es  difícil precisar el origen y el fundador de la psicología organizacional,  pero muchos autores coinciden el atribuir el origen de la psicología industrial al profesor Walter Dill Scott quien en estudio con Wunt. En 1901 publicó el primer libro sobre psicología de la publicidad, ahí analiza las posibilidades de aplicación de los principios psicológicos al campo de la publicidad. Entre 1910 y 1911 apareció un segundo libro titulado The Psychology of Industrial Efficiency (psicología y eficiencia industrial), escrito por Hugo Musterberg un psicólogo alemán que enseñaba en la Universidad de Harvard. Esta obra versa sobre el campo de la psicología organizacional en términos más amplios. Su libro, que sirvió como modelo para el desarrollo de esta disciplina incluye temas como:
·         El aprendizaje.
·         El ajuste a las condiciones físicas.
·         La economía de movimientos.
·         La monotonía.
·         La Fatiga
·         La compra y la venta.

La bibliografía refiere que el inicio claro del trabajo de la psicología industrial  fue  con la petición de ayuda del ejército estadounidense durante la primera guerra mundial ya que ante la necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas, el ejército comisiono a un grupo de psicólogos para que idearan un test de inteligencia general con el cual identificar a los que tenían baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar.

El éxito de ambos indujo de inmediato a desarrollar otros destinados a la selección de los candidatos oficiales y a recibir adiestramiento de pilotos, así como para otras clasificaciones militares en que se requerían habilidades especiales.

Fue extremadamente difícil formularlos ya que se carecía de precedentes al respecto, pero aun así los psicólogos de entonces lograron dar una solución adecuada.

Esta experiencia militar sentó las bases de una dinámica proliferación de las actividades de la psicología organizacional, una vez terminada la guerra. El público, los negocios, los sistemas escolares y otros organismos que utilizaban métodos de clasificación y selección se dieron cuenta de la utilidad de los tests y de inmediato solicitaron técnicas más variadas y perfectas para realizarlas.

Los tests que el ejército estadounidense había utilizado fueron adaptados al uso civil, diseñándose después otros para situaciones de lo más heterogéneos. Se inició así un amplio e intenso programa de tests psicológicos en las escuelas públicas, en la industria y en la milicia, muchos de los cuales siguen aplicándose en forma sistemática.
 
Así pues las aportaciones de los primeros psicólogos organizacionales fueron centrándose en torno a lo que conocemos hoy con el nombre de psicología del personal, la cual versa sobre la selección y asignación de la persona adecuada a un puesto determinado.

Como hemos visto, la psicología aplicada a la organización es anterior a la primera guerra mundial, pero no es hasta pasada la guerra que empieza a florecer, no sólo la psicología organizacional o también llamada por algunos industrial, sino todas las áreas de la psicología.

LOS ESTUDIOS DE FREDERICK W. TAYLOR:

La meta de los progresistas, empresarios y gobierno era la eficacia en los campos productivos, y en cualquier caso, para alcanzarla, tenían que pasar por los métodos científicos. Uno de sus primeros exponentes fue Frederick W. Taylor (1856-1915), ingeniero de profesión, quien debido a su experiencia  logró obtener muchas patentes. En su lucha por el ascenso desde obrero hasta director de la planta, Taylor se dio cuenta del valor que tiene rediseñar situaciones o escenarios laborales para alcanzar una mejor producción.

Desarrolló la teoría científica de la administración, publicada en el cambio del siglo en Principies of Scientific Management (los principios de la gestión científica) en 1911. Taylor estudió a los trabajadores y sus puestos y dividió las labores en rutinas mecánicas que podrían ser realizadas de forma eficaz por cualquier obrero; Taylor convirtió a los obreros en robots que repitieran movimientos de una manera mecánica, su finalidad era la misma que la psicología científica: “Bajo una gestión científica cesa el poder y el mandato arbitrario, y cada sujeto, grande o pequeño, se convierte en una cuestión de investigación científica, de reducciones a una ley”,  y cuando dichas leyes fueran establecidas, podrían aplicarse en la búsqueda de una mayor eficacia industrial (Hardy, 1999).

Los principios a los que Taylor se referiría en su libro fueron: 1) La ciencia por encima de la regla del pulgar; 2) Selección científica y capacitación; 3) La cooperación por encima del individualismo y 4) División equitativa del trabajo más adecuado entre jefes y empleados. El que quizá fue el mejor ejemplo de este método fue haber demostrado que los obreros que manipulaban lingotes pesados de hierro fueron más productivos si tenían descansos en el trabajo (Muchinsky, 2007).

LOS ESTUDIOS DE ELTON MAYO

El campo de la entonces llamada psicología industrial se amplió considerablemente en 1924 con el advenimiento de la más famosa serie de trabajos realizados en ella. Se les llama estudios de Hawthorne por haber sido efectuados en la planta de la Western Electric Company, situada en Hawthorne. Estos programas de investigación abordaron problemas más complejos acerca de las relaciones humanas, el espíritu de equipo y la motivación.

El estudio comenzó como una investigación bastante directa sobre los efectos de los aspectos físicos del ambiente de trabajo tienen en la eficiencia del empleado. He aquí algunas de las preguntas formuladas ¿Qué efectos causa en la producción un aumento de la luminosidad?  ¿Influye en la producción la temperatura y la humedad?

Los resultados de los estudios de Hawthorne sorprendieron por igual a los investigadores y gerentes de la planta. Se descubrió que las condiciones socio psicológicas del ambiente laboral podían tener mucha más importancia potencial que las condiciones físicas.

Se introdujeron entonces otros cambios (descanso, almuerzo, jornada laboral mas corta) y la producción aumento al introducir cada uno. Los estudios de investigación que acabamos de mencionar abrieron nuevos campos de exploración en factores como la calidad e índole de la supervisión, grupos informales entre los trabajadores, actitudes de estos ante su empleo, la comunicación y diversas fuerzas socio psicológicas. Ahora se admite que todos ellos influyen en la eficiencia, motivación y satisfacción con el trabajo y a veces la causan.

LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

Luego mas adelante en la segunda guerra mundial se introdujo a más de 2000 psicólogos en el esfuerzo bélico. Su principal contribución al igual que en la primera guerra mundial consistió en aplicar tests, seleccionar y clasificar a millones de reclutas para asignarlos a varias ramas del servicio.
Se requerían habilidades más especializadas para operar los nuevos y complejos aeroplanos, tanques y barcos; la urgencia de identificar a los que podían aprenderlas dio origen a muchos refinamientos en las técnicas de selección y adiestramiento.
La creciente complejidad de las ramas de guerra propició la aparición de una nueva rama de la psicología industrial: la psicología de la ingeniería, también llamada ingeniería humana o ingeniería de factores humanos.
En estrecha colaboración con ingenieros, los psicólogos en esta área suministraron información sobre las capacidades y limitaciones humanas para operar equipo tan intrincado como aviones de gran velocidad, submarinos y tanques. Desde luego estos datos influyeron en el diseño final.

La psicología industrial adquirió mayor prestigio y reconocimiento a raíz de sus notables aportes a la empresa bélica. Los jefes de gobierno estadounidense y de la industria se dieron cuenta de que los psicólogos estaban en condiciones de resolver los problemas prácticos más apremiantes.

Gracias a esa experiencia muchos psicólogos que antes de la guerra habían trabajado en el aislamiento de su laboratorio se percataron de la existencia de los importantes y fascinantes retos y problemas del mundo real, comprendiendo que podían colaborar y encontrarles una respuesta.

El desarrollo de la psicología industrial en Estados Unidos, a partir de 1945, tiene cierto paralelismo con el extraordinario crecimiento de la tecnología y las empresas de Estados Unidos. El tamaño y la complejidad de los modernos negocios y organismos oficiales, han impuesto más demanda a la pericia de los psicólogos, obligándolos a mantener y mejorar la eficiencia industrial.

LAS RELACIONES HUMANAS

Al inventarse métodos y técnicas de fabricación, se presenta la necesidad de enseñárselos al obrero. En muchas ocasiones los adelantos técnicos han originado ocupaciones enteramente nuevas, El advenimiento de la computadora, por ejemplo, creo la necesidad de contar con programadores, los psicólogos tuvieron entonces que establecer las aptitudes indispensables para realizar bien este trabajo, el tipo de persona que las posee y los métodos óptimos para seleccionarla y adiestrarla.

Las técnicas de relaciones humanas han ido adquiriendo mayor importancia a medida que los líderes se dan cuenta del influjo que la motivación, el liderazgo y otros factores psicológicos ejercen sobre el rendimiento laboral. Este aspecto de la administración de negocios ha cobrado más valor en el mundo del trabajo, junto con el reconocimiento de la repercusión del ambiente organizacional en el que se realiza el trabajo.

Los psicólogos modernos examinan la estructura o atmosfera de diversos tipos de empresas. Sus patrones y estilos de comunicación, así como las estructuras sociales de carácter formal e informal que producen; todo ello lo hacen a fin de investigar el efecto que tienen estos factores en el comportamiento del trabajador.

La importancia concedida a las variables organizacionales, reviste tanta trascendencia que en 1970 la división de psicología industrial de la Asociación Estadounidense de Psicología cambió su nombre por el de División de Psicología Industrial y Organizacional, con el objeto de incorporar las nuevas tendencias.

Algunos psicólogos se especializan en el personal, en el consumidor o en la ingeniería humana, no se ocupa directamente de todas las variables en las que se interesan los psicólogos organizacionales.

En conclusión la psicología organizacional se derivó de la psicología industrial y tiene estrechos nexos con las demás ciencias sociales. Influye casi en todos los aspectos de la vida empresarial: repercute en todo lo que se refiere al mundo del trabajo y la conducta humana.
Entre los psicólogos aun no existe un acuerdo claro sobre cual es el origen y el campo de estudios de la psicología organizacional. Se percibe como la disciplina que surge de la industria y se expande hacia otras instituciones, hasta lograr su consolidación en la década de 1970. Algunos estudios la consideran como sinónimo de psicología industrial, otros como una parte integrante de ella, finalmente, como una ampliación y una evolución de la segunda.



EXTRACTO DE:   Psicología y Empresa